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北京某研究所组织管控与人力资源咨询项目-爱游戏官网平台

最后更新:2018-02-09 16:08:04 文章来源:汉哲管理研究院 

(一)客户简介

北京某研究所成立于1978年,是公益型市属科研机构,行业隶属于北京市科学技术委员会,行政隶属与北京北燃实业有限公司。院所共有365人,其中具有博士学历5人,硕士学历60人,大学本科学历131人。拥有29个实验室,下设四家检测单位、两家高新技术企业,以及北京市科委授权的燃气户内安全科普(体验)中心和德国埃尔斯特公司授权的流量计维修维护中心。

(二)主要问题

1、组织模式与管控体系

  • 科研所组织核心定位不清,方向问题不明确;
  • 科研所及下属单位之间的所有权、监督权、决策权与经营权的关系紊乱;
  • 功能定位紊乱,流程体系不严谨,权限划分不科学,决策程序不合规;
  • 上下级单位之间的功能定位存在交叉、重叠、多头的管理现象。

2、组织发展与岗位管理

  • 各部室部门职责分配不科学,人走职随的现象导致部门职能随意增加或删减,造成工作专业管控的难度,加大了管理成本,降低工作效率;
  • 科研所岗位体系缺乏系统性的梳理、缺少规范化和科学性的设计;
  • 岗位人员能力水平与岗位要求存在差距,影响科研所未来的发展定位和组织目标的实现,虽有“人才库”,但人才库的建立与出入库管理的标准并未建立;
  • 岗位序列仅有行政职务序列,导致员工职业发展通道不清晰,缺乏能上能下机制。

3、薪酬管理

  • 薪酬制定的目的不明确,所起的作用不明显,导致定薪主要因素太少,对于岗位价值、能力水平、业绩表现考虑不多;
  • 结构基本完善,实施了绩效考核,但实际执行带来的收入波动不大,员工绩效考核拉不开差距;
  • 薪酬基本依照科研所职务层级确定,对岗位价值、能力水平没有考虑,对业绩表现考虑不多;
  • 薪酬动态调整机制较为单一。

4、绩效考核

  • 绩效考核管理体系和战略经营计划的关联性较弱,缺乏基于战略目标的战略解码;
  • 行政级别决定了绩效工资基数、绩效工资比例等核心因素,未考虑岗位类型;
  • 指标制定不够科学,不能做到可量化、可衡量、有价值;
  • 考核周期设定单一,操作过程不够透明,沟通反馈与绩效辅导不到位;
  • 绩效考核结果没有得到充分的应用,效力有所不足,未能真实的反映工作业绩,考核对执行力的提升效果甚微。

(三)爱游戏官网平台的解决方案

1、根据上级单位的战略需求,对科研所重新定位,建立完善的管控体系,明确上下级之间权责关系,实现科学的管控要求。

2、建立以战略为导向的人力资源管理体系,完善内部岗位管理制度,建立健全薪酬绩效管理体系,实现绩效管理与战略目标接轨,实现以绩效结果为基点的人才培养体系,为科研所未来的发展打下人才基础。

3、逐步建立清晰的薪酬策略,形成岗位、能力、绩效相结合的结构化薪酬模式,着眼于实现薪酬管理的标准和自动化,以及薪酬竞争力的提升。



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