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汉哲咨询 人力资源体系建设 组织建设 薪酬体系建设 绩效管理体系建设-爱游戏官网平台

最后更新:2022-04-21 09:49:56 文章来源:汉哲项目管理中心 

一、客户介绍

该企业成立于2010年11月,自成立以来,一直致力于自主知识产权的新型有机发光材料(oled)的研发及生产应用,努力突破国外专利技术壁垒,研发成果100多种,可量产材料40种以上,是一家可提供oled自主知识产权材料和技术方案的高技术企业,也是中国大陆oled材料的领军企业。 

二、项目需求

(一)面对行业/市场变化,建立一套能够实现集团化管理的组织管控体系,和基于履职改善与效率提升的岗位体系。

(二)面临人才竞争,建立一套系统性、科学性的任职资格体系,打通员工发展通道、建立评价标准、与行业接轨、与市场接轨,吸引人才、保留人才。

(三)在新战略启动、新目标确定的情况下,如何从公司发展阶段、人才竞争,员工激励等角度,优化当前薪酬体系,建立全集团一盘棋的薪酬激励机制。

(四)为支撑各公司三年规划目标的实现,如何建立一套既能够保障业务目标实现,又能够激发员工潜力的考核系统,并形成适合于现代企业发展的文化理念系统。

三、爱游戏官网平台的解决方案

基于客户需求,项目整体分为五个阶段开展(见下图):


图1 项目开展思路

第一阶段,基础研究及管理诊断。主要通过深度访谈、问卷调查、资料研究等方式,开展项目调研工作,了解各级员工对公司组织及人力资源体系建设及优化的意见或建议,并编制诊断报告;

第二阶段,组织及岗位体系梳理。开展组织功能分析,对公司现有部门机构设置情况进行评估,提出组织架构优化建议;基于组织功能分析,进行部门职责编制,明确各部门职责边界。另外,通过岗位体系现状评估,及借鉴外部经验,提出各部门岗位优化思路,形成总部、二级单位岗位清单,并完成公司各岗位职责梳理,进行岗位职责梳理。

第三阶段,任职资格体系设计。首先进行岗位序列及等级划分,进行序列级别的定义及描述,明确以“资格标准”为核心的任职资格体系建设范围,重点关注学历、经验、知识、技能、工作成果、绩效等相关要素的融合;其次,开展任职资格开发工作坊培训,进行任职资格具体开发、评审及测试;然后,编制任职资格管理制度,实现任职资格闭环管理;最后,明确带入方案,对现有人员进行任职资格评估和带入。

第四阶段,薪酬体系设计及优化。首先,依据公司岗位序列,划分公司及其子公司的薪酬序列,并根据战略、人力资源管理策略,确定公司薪酬理念及各序列人员的薪酬策略。其次,提出公司各类人员薪酬设计的整体框架,就薪酬模式、薪酬结构、福利体系等内容充分研讨和交流,并与公司高层达成一致。最后,进行薪酬模拟评价,将现有人员带入新体系,测算新薪酬方案所引起的变化与对总额的影响,以及内部比较关系的合理性;协助公司确定薪酬改革的时间表,并全程协助组织实施,修订、完善薪酬管理的相关制度。

第五阶段,绩效体系设计及优化。首先搭建公司绩效管理框架(考核对象覆盖全员:中高层是基于战略分解目标开展绩效管理,基层员工是基于kpi和工作任务);然后在前期绩效初步梳理的基础上,进一步细化建立绩效管理操作细则;最后,通过培训,辅导公司各部门自主建立基于岗位、流程的绩效指标库,以及针对岗位的绩效管理操作细则。

四、实施效果

该项目所有成果均已落地实施,对客户组织及人力资源管理体系的优化提升有明显效果。其中,组织岗位成果与12月中旬最终确定,11月份客户已按照新薪酬体系进行工资发放,绩效考核经过10月、11月试运行并进行是运行结果专题分析会,效果良好。

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