汉哲咨询 某工程检验检测公司人力资源专项咨询服务项目案例-爱游戏官网平台
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汉哲咨询 某工程检验检测公司人力资源专项咨询服务项目案例-爱游戏官网平台

最后更新:2022-04-28 16:48:51 文章来源:汉哲项目管理中心 

一、客户介绍

(一)爱游戏官网平台的简介

该公司坐落于中国(云南)自由贸易试验区昆明片区,注册资本7000万元,主要经营工程质量检验检测、技术咨询、技术研究与开发、工程质量鉴定等业务。

在“十四五”战略规划中,公司立足于房建工程检测领域,夯实现有业务平台,实现收入3.5亿元,同时发挥公司技术、人才、区位、客户等资源优势,向公路/市政工程检测、消防检测(消防材料、消防维保)、水利工程检测、高速公路检测等近相关业务延伸扩展,将公司打造成跨区域、跨领域布局的工程质量检测综合性机构。

(二)组织机构

目前,公司总部设有5个职能部门,1个市场部门,5个生产部门,2个项目部,如下图:

(三)人员结构

1.数量与年龄:公司目前在册员工140人,员工平均年龄34岁,其中21-30岁年龄段的人员占比达到45%,员工队伍年龄较为年轻;

2.人员学历:公司硕士及以上学历员工占比为6.43%,本科学历员工占比为63.57%,专科及以下占比30%,与行业典型企业相比,主要特征为整体学历较好,但硕士及以上高学历员工占比偏低;

3.岗位序列分布情况:从岗位序列划分来看,公司技术人员占比为58.57%,与行业内典型企业相比,技术人员占比偏低;

4.职称与工龄:公司具有职称员工86人,占公司在册员工的61.43%; 员工平均工龄为5年,其中工龄5年以下的占比为59.42%。

二、项目需求/主要问题

1. 人力资源评估与制度完善

由于公司历经股权变革,内部管理的延续性与管理习惯的适应性都受到影响,在战略管控、人力资源、财务管控等方面的管理基础薄弱,目前最迫切解决的是人力资源方面,需要进行专业性评估,并对现有人力资源制度进行评估及完善。

2.定岗定编

公司未建立明确的定岗定编,造成人员引进针对性不强、工作职责不明确、工作协同配合不顺畅等问题,亟待解决。

3.任期制与契约化

基于国家《国企改革三年行动方案》要求,公司须在2022年6月之前实现高层的任期制与契约化管理。

4.超额利润分享

在2020年公司由国投集团内的咨询公司协助,建立了薪酬体系、绩效体系、任职资格体系等,但效果欠佳。北京国投为激发公司各部门的协调性与关联性,实现整体利润增长,决定实施超额利润分享机制。

三、爱游戏官网平台的解决方案

整体爱游戏官网平台的解决方案分为四个阶段:人力资源管理体系评估、定岗定编方案制定、高管任期制与契约化管理、超额利润分享方案设计。如下图:

(一)人力资源管理体系评估

1.调研诊断

(1)内、外部资料研读:项目组通过与人力资源部及其他各部门的协调,收集到公司人力资源管理等相关文件138份,进行了详细研读,在此基础上,也分析了外部数据和行业资料;

(2)企业深度访谈:根据本次项目内容,结合公司的发展特点、经营模式等实际情况,项目组设计了具有针对性的访谈提纲及调研方案。共计访谈中高层22人次,整理访谈纪要65000余字,对项目组深入了解公司情况垫定了坚实基础;

(3)员工问卷调查:为保障获取信息的全面性,项目组设计了全面深入的在线调查问卷,共采集调查样本109份,补充了解了员工对公司管理现状的看法和意见;

(4)编制《人力资源体系审计评估及优化建议报告》:编制《人力资源体系审计评估及优化建议报告》,并分别对北京国投与公司完成汇报。

2.人力资源制度评估与完善

(1)人力资源制度评估:对公司现有16项人力资质制度进行评估,并提出修改意见;

(2)人力资源制度补充完善:项目组完成《人力资源规划管理办法》《福利管理办法》《劳动合同管理办法》《资质证书管理办法》《退休人员管理办法》《人事档案管理办法》6项制度的编写工作。

(二)定岗定编方案制定

1.前期准备及培训

(1)编制《定岗定编职能套表》:项目组通过前期调研访谈与资料研读,对公司各部门进行组织功能梳理与分析,采用汉哲工作量测量套表工具,编制各部门的《定岗定编职能套表》,并事先填写样本示范;

(2)定岗定编培训:对公司各部门负责人及骨干员工进行《定岗定编职能套表》填写培训。

2. 各部门工作内容采集与工作分析

(1)《定岗定编职能套表》回收与修订:回收各部门提交的《定岗定编职能套表》,对填写内容的规范性、合理性进行审核,并与部门负责人进行沟通、核对、最终确认各岗位工作量;

(2)生产部门现场工作量调研:项目组选取见证取样检测所与岩土工程检测所2个生产部门作为试点,跟随跟随检测人员对检测业务进行现场工作量测算;

(3)生产部门数据收集:收集各生产部门近四年的人员数量、部门产值、合同金额等历史数据,并通过公司“十四五”战略规划与经营发展部提供的数据测算,确定各生产部门在2022年与2023年的未来产值目标。

3.定岗方法选取:

(1)dpe矩阵法:通过dpe矩阵,按“决策(d)”、“参与(p)”、“执行(e)”三种角色对各部门职能进行分析,挖掘当前职责分工是否与岗位定位相符、各岗位职责是否存在交叉错位、工作量分布是否均衡等问题,从而为岗位职责优化与岗位设置提供支撑;

(2)组织分析法:从整个组织的职能定位与工作分工出发,结合具体的职能建设与业务流程需要,设计不同的岗位;

(3)关键使命法:集中于关键业务领域、关键岗位,对组织成功起关键作用的岗位进行设计。

4.定编方法选取:

(1)人均产值定编法:人均产值是指单位时间内有效产值与单位时间内的实际用工数的比值。计算公式:人均产值=统计期内总产值/统计期内用工数。其中:统计期内总产值通常使用产值数据计算;用工数应包含各类人员,如正式工、劳务派遣工等;

(2)比例定编法:是指通过设定不同类型人员的比例,在总量确定的基础上,核定各类人员数量的方法。计算公式:部门/类型人员数量=该部门/类型人员比例×企业员工总数。其中:不同部门、类型人员比例通常运用行业对标、历史数据分析、工作量测量等方式确定;

(3)工作量测量法:是通过对员工的实际工作时间进行统计分析,计算部门编制弹性系数及各员工工作负荷度,以衡定部门及岗位员工编制的合理性。如下表:

(4)岗位写实法:主要是按照时间消耗的顺序,对某一岗位的员工在整个工作日或工作事项的工作活动情况,进行观察记录和分析的一种方法。由于工程检测业务的工作时间受检测数量、工地环境、交通路途、客户要求等因素的影响较大,工作时间与单位时间产值随机波动性强,单次的工作时间检测支撑力不足,因此除了2个试点生产部门(见证取样检测所、岩土工程检测所),剩余生产部门不再采用岗位写实法,2个试点生产部门的定编方案也未采纳岗位写实法测算的数据;

(5)定编方法应用,如下表:

5.定岗定编方案

(1)职能、市场类部门定岗定编方案:通过《定岗定编职能套表》的履职情况评估、dpe岗位分析与工作量测量,并结合实际情况(战略目标、重点任务、人员能力等),对各部门职责进行梳理,对各岗位进行撤销、合并、拆分、增设或职责调整,并对未来两年(2022年、2023年)的编制提出建议,如下表:

(2)生产部门定岗定编方案:通过《定岗定编职能套表》的履职情况评估、dpe岗位分析与工作量测量,并结合实际情况(战略目标、重点任务、人员能力等),对各部门职责进行梳理,对各岗位进行撤销、合并、拆分、增设或职责调整;结合各生产部门过往四年(2018~2021年)与未来两年(2022年、2023年)的人员数量、部门产值、合同金额等数据,通过计算公式“本年度建议编制=【(本年度部门产值/上一年部门产值- 1)*0.9(调节系数) 1】*上一年部门人数”,制定《产值与编制配置表(2022~2023年)》,如下图:

(3)定岗定编方案汇报、修订与确定:项目组于2021年9月26日对公司进行初次汇报,于2021年11月4日对北京国投进行汇报,通过与客户交流、沟通、修订,形成最终版《定岗定编方案》,并于2021年11月30日对北京国投与公司进行最终汇报。

(三)任期制与契约化管理

1. 任期制、契约化管理要求与政策分析

项目组通过任期制、契约化管理要求与政策分析,明确了任期制、契约化的核心要点:一是通过明确任职期限、签订并严格履行聘任协议,实现任期管理的规范化、常态化;二是突出契约目标的科学性和挑战性,推动落实考核结果奖惩刚性兑现;三是体现薪酬兑现的强激励、硬约束,坚持业绩导向,强化精准考核有效激励;四是强调考核的刚性退出,实现经理层成员职务“能上能下”。

2. 任期制、契约化改革方案

(1)任期制:任期制管理的主要内容包括:明确经理层任期期限、签订经理层聘任协议、规范经理层成员职责;

(2)契约化:契约化管理的主要内容包括:契约化管理的实现方式、契约化绩效考核体系建立、绩效考核结果兑现、退出机制管理;

(3)任期制、契约化改革方案制定:项目组通过前期政策分析,并结合公司实际情况,完成《经理层任期制与契约化管理改革方案》与相关专项方案的编制工作,并向北京国投完成汇报。

(四)超额利润分享

1.超额利润分享的政策分析

项目组通过超额利润分享的相关政策与行业案例进行了分析,为公司超额利润分享的方案设计提供了理论支撑与经验积累。

2.超额利润分享设计

(1)确定超额利润总额:超额利润额等于实际利润与目标利润的差额,其中,目标利润要剔除重大市场因素的影响;

(2)确定超额利润提成额的计算公式:为充分激励项目公司的骨干员工,提成比例分为“基准提成比例”和“累进提成比例”,分别针对不同超额部分设定,如下图:

超额利润提成额=基准超额利润总额×基准提成比例×提成比例调整系数 累进超额利润总额×累进提成比例×提成比例调整系数;

(3)确定提成比例调整系数:从重要性、规模、管理难度以及投资环境复杂性等方面进行评分调整;

(4)确定个人提成基数:超额利润提成额在公司内部的分配,要充分考虑不同激励对象的职位和所承担责任的差异,用“个人系数占比”来表示;

某个人提成基数=项目超额利润提成额×个人系数占比=项目超额利润提成额×某个人系数/该项目公司被激励对象系数之和;

(5)确定个人激励额度:根据员工的绩效考核成绩,确定公司每个被激励对象的具体的激励额度;

超额利润个人提成额=(实际利润-目标利润-调整值)×提成比例×调整系数×个人系数/∑个人系数×∑(个人绩效,部门绩效,公司绩效)。

3.超额利润分享方案制定与汇报

项目组通过前期政策分析,并结合公司实际情况,完成《超额利润分享方案》与配套文件的编制工作,并向北京国投完成汇报。

一、 实施效果

(一) 项目成果

(二)实施效果

1.对公司人力资源管理现状有客观、充分地认知

项目组对公司人力资源综合管理现状进行分析,帮助公司寻找关键管理问题,并以此为依据,制定有针对性的爱游戏官网平台的解决方案,达到提升公司内部管理水平的目的。

2. 人力资源制度体系进一步完善

项目组以人力资源业务链为主导,梳理各个业务线条,对关键业务环节缺失的制度进行补充完善,以填补业务链条上的盲点,打通业务链条上的阻滞点。

3.建立健全定岗定编机制

通过对公司进行岗位梳理,优化岗位设置,明确岗位责任,规范岗位名称,确定岗位编制,有效提升组织和个人绩效,降低运行成本,防范企业经营风险,提升精细化管理水平,同时有效解决员工忙闲不均、内部不公平等问题。

4.实行任期制与契约化管理,提升企业市场化、现代化经营水平

通过任期制和契约化管理,打破“铁交椅”、打破“大锅饭”,按市场规律对经理层进行管理,立下军令状,明确责任制,干得好就激励,干不好就调整,实现职务能上能下、收入能增能减,强化“干好干坏不一样的导向”,充分激发经理层成员的活力和创造力,提升企业市场化、现代化经营水平。

5.超额利润分享,激发公司内生活力

通过建立公司超额利润分享考核体系,激励对企业经营业绩和持续发展有直接重要影响的核心人员,丰富了公司中长期激励管理方式,有利于指导推动公司强化正向激励、健全市场化经营机制,更好实现高质量发展。

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