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案例分享——华为技术的薪酬管理-爱游戏官网平台

最后更新:2017-05-24 13:13:33 文章来源:佚名 

华为技术是全球领先的电信网络爱游戏官网平台的解决方案供应商,致力于向客户提供创新的满足其需求的产品、服务和爱游戏官网平台的解决方案,为客户创造长期的价值和潜在的增长。目前,华为的产品和爱游戏官网平台的解决方案已经应用于全球100多个国家,以及31个全球前50强的运营商,服务全球超过10亿用户。2009年,华为的全球员工共计8.75万人,其中研发人员为25943人,占总人数的42.78%。

华为的成功并不偶然,在华为的管理模式中,最具特色的是它的人力资源管理体系,其中,薪酬激励体系的设计,是其领先于其他企业的关键之处。

1. 薪酬设计的指导思想

华为的薪酬管理体系坚持“效率优先、兼顾公平”的原则,其特点是高工资、高福利,以确保吸引到优秀的人才。

华为在薪酬体系设计方面的指导思想包括:

  • 在薪酬和待遇上坚定不移地向优秀员工倾斜;

  • 坚决推行定岗、定员、定责、定酬的待遇系统;

  • 以绩效作为晋升的依据,绩效考核的残酷性就在于自己跟自己的过去比;

  • 工资分配实行基于能力主义的职能工资制;

  • 奖金的分配与部门和个人的绩效改进挂钩;

  • 安全退休金等福利分配,依据工作态度的考评结果;

  • 医疗保险按贡献大小,对高级管理和资深专业人员与一般员工实行差别待遇,高级管理和资深专业人员除享受医疗保险外,还享受医疗保健等健康待遇

     

2.主导型工资制度的选择

在华为的薪酬体系中,职能工资制是其核心模式。职能工资制有别于职务工资制,它是基于员工能力,以员工能力作为工资发放依据的一种薪酬制度。
同时,经过华为改良的职能工资制又增加了绩效的成分,以绩效为导向,其目的和依据都是以员工的绩效来评定的。

这种薪酬制度有其独特的作用,主要表现在:

  • 统一的薪酬体系为公司内部人才流通提供条件;

  • 通过责任、能力、贡献三方面拉开工资收入差距;

  • 避免所有员工都朝“官位”上挤,实现职业发展双通道,让员工在不同的领域、根据自己的特点、选择合适的发展方向。

3. 薪酬体系的构成
   
华为的薪酬体系构成非常完善,包括各种对员工具有激励作用的措施,如下图所示:

(1)基本工资

华为基本工资起薪分为应届生和非应届生,非应届生一般比应届生高20%,实行协议工资制。新员工进入3个月左右一般加薪一次,加薪主要依据部门、个人绩效和公司赢利情况,加薪原则是向研发和市场倾斜、向一线倾斜。

确定基本工资的主要因素是职位、能力和绩效,正好体现了三要素评估体系。通过三要素评估计算岗位价值,再根据岗位价值大小顺序制作职位序列表,对平行职位实行薪酬相等制度。这样的制度解决了企业内部分配不公平的问题。

(2)奖金

华为的奖金占个人所有报酬的1/4,每年7、8月份进行大规模的“发红包”活动。发奖金时主管会指出自己直属员工的一个缺点,并提出改进要求。

影响奖金的因素主要有:总薪酬、员工个人季度工资所负责任、工作绩效和项目完成情况。一般市场和研发部门奖金最高,秘书、生产部门员工奖金最少。

(3)加班费

加班费严格遵守国家劳动法规定,其标准按员工的基本月工资除以月法定工作日计算。

(4)内部股票分红

新员工入职一年后,可以拥有华为的内部职工股,股票是按每股一元向公司购买,不得转让,离职时必须卖给公司,股票分红是相当可观的,最高能达到70%。

(5)补贴

包括员工的交通费、住宿费、通信费等。交通费分为出差补贴和交通补贴(只限于公司总部),出差补贴又分为国内、国外,根据不同的城市,都有细致、完善的规定,便于所有员工参考执行。

(6)补充保险

也被称为“安全退休金”。96年开始每年发给员工相当于基本工资15%的补充保险,每三年一次打到员工银行帐号上,离职时可一次性取走。这个制度可以给员工提供长期保障和作为长期激励手段。

(7)其他福利

其他福利显示了华为的“人情味”,如:应届毕业生报到时的路费、行李托运费、体检费可以实报实销、新员工正式上岗前的内部培训期间工资、福利照发,等等。

4. 股权激励制度

华为股权激励的演变过程:

 1990年开始实行员工持股制度:当时明确为员工集资行为,目的是为了解决企业资金问题;当时参股价格为每股10元,以税后利润的15%作为股权分红。

 1992年,华为获准在公司发行内部股票,实行职工全民持股制度:大量吸纳邮电系统员工入股,缓解了资金匮乏的矛盾;全民持股使员工对公司的责任感和忠诚度得到提升,在企业运作的各个环节,员工都会考虑尽量节省开支并创造利润;吸引人才的作用非常明显。

 1997年,华为不再发行股票,在企业内部持股以股权形式出现:员工进入公司满一年后,员工持股份额根据“才能、责任、贡献、工作态度、风险承诺”的考核来决定;员工持股不采取让员工现金入股的方式,员工购买股票的资金来源是自己的年终奖金,自愿参股,通过配股兑现,一年发一次红利,自动滚入本金;新员工的年度奖金不够派发的股票额,公司会贷款给员工,逐步偿还;目的是将员工利益与企业长期利益结合在一起,形成有竞争和激励效应的科学分配制度。

 2001年,华为意识到以前那种股权安排的潜在风险,开始实行期权改革,即所谓的“虚拟受限”股:期权的获得不需购买,只要工作满一年的员工都可以获得相应数量;员工获得一定额度的期权,期权的行时期限为4年,每年可兑现1/4,价格是最新的每股净资产价格;


     2006年,华为又动用几十亿的未分配股权,再次给予80%以上的员工股票购买权:此次股权激励的范围超过1.6万人,共10亿股,以每股2.74元的价格向核心骨干员工发售。员工出15%,其余由公司担保个人名义向银行贷款。目的:一是向银行申请股权抵押的贷款额度,缓解华为由于3g市场推迟所带来的资金紧张问题;二是将股权向新的骨干核心倾斜。这样既可以降低华为的资产负债率,又可以让员工一起承担部分经营风险。

总体来看,华为的股权激励制度大大调动了员工的积极性,推动了企业的超常规发展,这是华为快速发展的根本原因之一。

 



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