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从海尔人力资源管理转型看企业管理创新-爱游戏官网平台

最后更新:2017-05-16 16:04:44 文章来源:佚名 

导言:对于企业人力资源管理战略匹配性的审计,除了看行业、看企业、看内部之外,很重要的一点,就是要对照同业或相近行业典型企业的人力资源管理模式,包括人力资源管理系统的建设与演变过程,从中发现自身人力资源管理系统的不足,吸取其他企业的经验,明确人力资源管理系统的建设方向与路径。

典型企业借鉴案例:海尔人力资源管理转型

【案例背景】为适应全球经济一体化的形势,运作全球范围的品牌,海尔开始进入全球化品牌战略阶,2006年是海尔全球化品牌战略启动之年。这一阶段,海尔更加强调在每个国家的市场创造本土化的海尔品牌,其目标是提升产品的竞争力和企业运营的竞争力,通过企业管理创新实现与分供方、客户、用户实现双赢利润,从单一文化转变为多元文化,实现可持续发展。

但是,由于受制于原有人员的素质和能力,全球化战略始终无法取得实质性的突破,在此背景下,张瑞敏希望对现有人员队伍进行“改造”,以迅速提升员工竞争力,由此,海尔2007年开始“千日流程再造”,其中,人力资源体系的再造是最为重要的部分,其目标是:通过对集团人力资源管理体系和流程进行全方位梳理和优化,提升人才选拔任用机制、营造人才培养发展环境,为集团实现管理信息化打下坚实基础,提高管理效率,降低成本。其具体内容包括:优化人力资源管理体系,梳理人力资源管理流程,营造人才培养发展环境,梳理、优化人才选拔任用机制,实现管理信息化。

【体系概况】再造后的海尔人力资源体系,以全体员工管理、核心人才管理和人才发展环境三个部分为主体,并通过人力资源管理系统hrit予以固化。

 

hrm、hrd、hrt 、hrit四个部分构成完整的操作体系,各部分相互关联、相互支撑,形成了一个有机的整体。

人力资源管理体系(hrm):对岗位体系、能力体系、绩效体系、薪酬体系和职业发展体系五个核心模块的制度和流程进行梳理、优化、重整。

人力资源发展体系(hrd):新建立的人力资源发展体系,从选、用、育、留四个角度强化对核心人才的培养和管理;以”中高层管理人才培养项目的推出和“1 1 n”模式“接班人计划”的实施为代表,为后备人才的发展和储备提供了系统的制度保障。

人力资源转型系统:实质上是对人力资源部门自身的转型,其内容包括:制定支持企业战略的人力资源战略;创造支持人才发展的组织氛围,包括厘清直线经理作为hr经理的职责,提升直线经理的人力资源管理能力;提升hr专业人员的能力,使其能够逐渐承担起hr专家角色,并通过人力资源共享服务中心使hr人员从大量的事务性工作中解放出来,真正起到企业业务伙伴的作用,为人才发展创造良好的发展环境。

人力资源管理系统(hrit):通过信息化系统对hr体系变革的成果进行固化和完善,使设计方案落实。

【变革过程】这一人力资源管理系统的设计和移植,用了接近一年的时间,而实现整合和落地,又经历了一个长期、持续的过程,整个体系的建设分成四个阶段:

(1)移植阶段:以ibm及其它先进跨国公司的管理体系为母本,重建海尔人力资源管理基础体系,包括人力资源管理体系(hrm)、人力资源发展体系(hrd)、人力资源转型体系(hrt )和人力资源管理系统(hrit)四方面的建设。

(2)消化阶段:实现移植后各人力资源模块的试运行和整合,包括功能试运行(对各模块试运行,进行效果评估并逐步改进、完善)、系统整合(整合各模块功能,通过机制设计,实现功能系统化)、强化变革(加强变革管理,提升员工对转型的认知度和认同度)、业务整合(将人力资源转型的成果与业务系统紧密结合起来)。

(3)吸收阶段:推动人力资源管理转型成果的固化和深化,并优化改进,包括能力提升(开发培养项目,强化普通员工、核心人才和hr人员能力的提升)、组织提升(加强员工组织氛围建设,改善发展的组织环境)、绩效提升(加强对转型执行效果的监控,通过对转型绩效指标的检测、评估分析,制定转型绩效的改进措施,改善组织绩效)。

(4)完善阶段:对后期已经比较健全的人力资源体系进行必要的补充和修正,关注人力资源体系与企业战略和发展环境的匹配性,着眼于长远、持续改进的过程。

【特点综述】从上述海尔人力资源转型的过程来看,其特点包括:

(1)明确转型路线图与实施方案:在转型准备阶段,就对人力资源转型项目的实施范围、实施步骤和关键时间节点进行了清晰界定,保证了转型的计划性和可操作性。

(2) 构建全面的人力资源转型框架:既重塑了人力资源管理的各个基础体系,也有针对性地关注了企业关键人才的培养和发展,同时,营造了人力资源转型的环境,并且构建了信息系统,对成果进行固化和落地,四方面的结合,真正做到了工作内容既全面完整、又重点突出,方案实施既有组织支持又有it保障,转型成果既优化了管理体系又提升了人员能力,这种四位一体的人力资源转型框架,为大型企业进行人力资源的整体变革提供了可借鉴的方法论。

(3)获得了领导层的高度重视和大力支持:中高层管理人员积极参与到了领导人才培养项目中,通过培训,改变了管理人员的管理理念,提升了管理技能,以管理者先变而后带动员工转变的方式,从上到下推进转型。

(4)分阶段循序渐进的转型模式:采取先移植、再消化、然后优化、最后完善的四步走策略,通过三年分阶段的实施,逐步将国际先进的管理方法和经验引入并融入本企业,避免了急于求成、难以消化。

(5)制定了转型效果考核指标:在实施hr转型初期,设定了包括关键岗位后备人才储备率,员工满意度、人均劳动生产率和劳动力效率这一组考核指标,作为衡量人力资源转型是否成功的依据。这四个指标的设定,为复杂而庞大的转型项目明确了工作目标,提供了有效的考核激励依据。

【吸收借鉴点】从企业管理咨询的角度,海尔人力资源转型的战略匹配、方案设计、实施路径,对企业人力资源管理系统的建设具有非常重要的借鉴价值:

(1)目标参考:在企业战略转型的时期,人力资源必须成长为公司发展的战略爱游戏官网平台的合作伙伴,通过人力资源的转型拉动而不是被动等待变革。

(2)结构参考:对企业而言,在人力资源管理上要将核心人才凸显出来,既普遍化地优化基础系统,又特色化地优化专门类别的系统;人力资源管理体系不仅强调本体系人员的专业素质,还要不断优化直线经理的人力资源管理意识和素质;要充分认识到人力资源信息系统的重要性。

(3)路径参考:对企业人力资源系统的建设而言,要做好长期持续改进的准备,不能期望一蹴而就;对企业人力资源管理系统,更多的是优化和系统化,而非推倒重来的变革。



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