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最后更新:2017-11-02 17:51:18 文章来源:汉哲管理研究院 

b大学是一所在改革开放中崛起的新兴地方综合性大学,1996年由三所高校合并而成,工程力学、通信与信息系统和水产养殖等3个学科专业被列为博士学位授权学科专业。至2011年12月31日止,校本部教职职工总数为2161人(其中教学、科研人员l220人,教辅人员253人,党群行政人员456人,后勤、附属单位及其他人员232人)。教职职工的专业技术职务结构为:正高级占15%,副高级占26%,中级占30%,初级占18%,其他占11%。在教师中,有3名两院院士,有20人获得国务院政府特殊津贴;2人获得国家杰出青年科学基金;4人入选国家人事部“百千万人才工程”,这些高层次人才队伍蕴涵着较强的潜力。但由于人力资源管理工作尤其是薪酬激励机制的不完善,造成部门核心人才多次表达对学校薪酬待遇的不满,甚至表示有离职的打算,对教职工队伍带来了一定的冲击,影响了学校的健康发展。

(一)存在问题

通过分析b高校的现行薪酬制度,借助于访谈和薪酬满意度调查,我们对此高校薪酬制度存在的问题有了比较深入的把握,主要有以下几个方面:

1、薪酬水平缺乏市场内竞争力,人员流失严重

薪酬水平除了要在国际国内人才市场平衡外,还要表现在同地区、同类高校之间的平衡。经调查,该高校的核心岗位、关键岗位上的优秀人才的薪酬水平远低于市场水平,造成优秀教师的流失率高。

2、薪酬与实际贡献有差距,缺乏活力

b校长期实行身份管理体制,聘任制、竞岗制流于形式,职称、职务成为“终身制”。工资分配直接与身份挂钩,教工职务相同,工资、津贴相同。薪酬分配未考虑贡献大小、业绩高低。在岗位津贴分配上,也采用以职务、职称为依据的分配模式,使分配制度陷入了“平均主义”大锅饭的模式,教师们将大部分精力放在了职务、职称的谋取上,工作积极性不高。

3、忽视了内在薪酬的激励作用

非经济性报酬也称内在薪酬,包括工作兴趣、环境、挑战性、人际关系等非货币形式的报酬,该校忽视了内在薪酬的激励作用,教师的积极性受挫,感觉自己的人生价值没有得到学校的重视与认可。

4、考核评价体系不完善

考核指标将科研、论文、课时都做了量化,且作为了主要考核指标,对教职工个人的态度、历史贡献和将来的发展前景等因素考虑得少。

(二)薪酬改革基本思路

在深入剖析该高校薪酬制度存在的问题之后,我们运用现代的薪酬管理理论,针对实际情况,提出了以下薪酬改革方案。

1、薪酬设计的基本原则

通过对b校薪酬体系存在的问题进行分析,首先应该把握薪酬激励制度的设立原则:

a. 公平性原则

依据教师提供的劳动价值支付薪酬,让多数教师能产生“公平感”。此薪酬体系的公平性主要体现在薪酬反映教师的个人价值、工作的价值以及工作绩效三个方面。

b. 竞争性原则

薪酬具有竞争性,不是说薪酬越高越好,它是一个相对的概念,要受到高校所处的地理环境、经济环境等的影响。有竞争性的薪酬水平应该是保证吸引优秀人才的最恰当的薪酬水平。薪酬设计中,在内部提高了有关学校发展与建设的关键岗位的薪酬;在外部,参考了其他高校的薪酬,并结合该校地特点进行了有效设计。

c. 经济性原则

提高组织的薪酬水准,固然可以提高薪酬的竞争性与激励性,但同时不可避免地导致人力成本的上升。所以,薪酬水平的高低不得不受经济性的制约,即要考虑单位的实际承受能力的大小。高校需根据自身的经营状况,设置适应自身的薪酬体系,在总成本一定的情况下,尽可能发挥薪酬的经济价值和激励作用。

d. 民主性原则

从整体出发,让职工参与到薪酬改革的过程中来,和职工共同建立一个适合本校特点的薪酬系统。开通一个良好的薪酬信息沟通渠道,让职工充分发表自己的意见。

2、薪酬改革方案

a. 外在薪酬设计

新的工资结构由岗位工资、绩效工资、特殊岗位津贴补贴、福利组成,遵循“按劳取酬、优劳优酬、效率优先、兼顾公平”的原则。

岗位工资和薪级工资为基本工资。岗位工资按照所聘用的岗位确定,实行一岗一薪,岗变薪变;薪级工资按照所聘岗位、套改年限、任职年限等因素进行套改。

绩效工资的分配以工作人员的实绩和贡献为依据,并在上级部门的规定下进行规范的分配。特殊岗位津贴补贴,向教师系列略倾斜,并体现对特殊岗位教师的重视,按照国家政策管理。承认优秀高层次人才的特殊贡献。加强对教师绩效工资的核发,设立“绩效考核奖”、“特殊贡献奖”、“全勤奖”。

b. 内在薪酬的设计

直接的经济性报酬,能在中短期内激励职工并调动职工的积极性。

内在精神薪酬激励与外在薪酬结合,让教师感受到自己的价值,看到发展前途,激发其努力工作的意志。

内在精神激励薪酬主要有:

 提供适合其能力的有兴趣

 有挑战性的工作

 改善教师的工作环境与设施

 关心教师的生活质量

 给予有弹性的工作时间

 对其工作给予口头、书面的表扬等

 为职工提供培训、晋升机会和提高其名望的机会

c. 福利制度设计

福利是为吸引教师、维持教师稳定支出的作为基本薪金的补充项目。

根据学校实际情况,在很少增加学校总支出的情况下,为该校设计了全方位和高弹性的自助式的福利计划,主要内容包括:

(1)社会保险;

(2)住房性福利:以成本价向教师销售住房、房租补贴,为特聘教师配给全免住房;

(3)交通性福利:为教师提供免费班车、报销职工差旅费、为职工代购优惠的公交月票等

(4)饮食性福利:提供工作餐、专设教职工伙食窗口、为职工发放工作餐补助

(5)医疗保健性福利:免费为职工进行年度身体健康检查、打预防针、实行公费医疗制度、发放医疗药品补贴

(6)有薪假期:保证教师双休日的正常休息、给职工一定的事假、探亲假、为业绩表现良好的职工提供出外旅游考察机会

(7)文化福利:为教师提供娱乐设施和体育锻炼设施、举办教职工联谊会、为退休教师设立摄影小组、书法协会等

(8)其他保险福利:为教师设立汽车保险、个人财产保险等。

教师可根据自身的需要来选择接受自助式福利的形式。比如:教师可以选择放弃住房福利,争取更多的退休保障。再如:如果夫妻双方均为该校教师,他们可以选择放弃一方的医疗保险而争取一份汽车保险。

(四)薪酬变革的实施建议

1、薪酬制度推广的培训宣传

通过培训宣传,使公司自上而下对新的薪酬制度有正确、清晰的认识,降低推行的阻力。

首先,要向公司中层以上的领导解释新的薪酬制度的主要内容、制定的过程和它的科学性、实用性。

然后,由各部门的负责人负责向本部门的职工解释新的薪酬制度。

2、做好应急沟通预案

新制度以“岗位评价”为基础,摒弃了“职务”划分薪酬等级的模式,势必会导致某些职工薪酬水平降低。工资降低必将引起职工的强烈不满。人力资源部门应对新制度推行造成的职工反馈高峰,及时做好与职工的沟通,避免矛盾和冲突的发生。

3、反馈修正

人力资源部门跟踪新制度的运行情况,及时收集职工意见和建议,并对薪酬制度中不合理的内容进行修正。

4、建立、健全相关的配套制度措施

与薪酬制度紧密关联的是绩效考核制度。为了适应新的薪酬变革方案,对原有的绩效考核制度做相应的调整。

(五)变革后的效果评估

b校实施变革后,有效增强了师资队伍的稳定性,教师的积极性、自主性和奉献精神有了很大的提高,教师投身于科研课题的探索和研究,培养教师吃苦耐劳的精神方面得到明显体现。内在薪酬使教师的薪酬体系转向多层次、宽泛化、严考核、高激励发展,增强了教师对薪酬制度的满意度。



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